Studie Next Generation Survey poradenské firmy PricewaterhouseCoopers, zaměřená na rodinné firmy, opět přináší zajímavé poznatky. Jak jsou na tom mladí, kteří jednou převezmou rodinné firmy? Podívejme se.

– 88 % lídrů rodinných firem, kteří pocházejí z nejmladší generace, chce na rodinné firmě zanechat znatelnou stopu a chce s podnikáním udělat něco speciálního

– 52 % z nich se však bojí, že budou muset věnovat hodně svého času na zvládnutí politikaření a vztahů uvnitř rodiny

Report firmy PricewaterhouseCoopers je založený na 268 rozhovorech se zástupci nastupující generace rodinných firem, pocházejících ze 31 zemí světa. 

Budoucí lídři se nebojí získávat zkušenosti mimo rodinnou firmu

Někteří jsou teprve v pozici stážistů a pomocníků, jiní již působí v rozličných „správních“ radách („boards“[1]) a mají za sebou více než 10 let zkušeností. 70 % z více jak 250 oslovených mladých lídrů načerpalo nějaké zkušenosti mimo rodinnou firmu. To se považuje za důležité především proto, že díky tomu mají zaměstnanci a koneckonců i starší členové rodiny větší důvěru ve schopnosti mladých pracovníků. Díky takové zkušenosti navíc mladí získají nové poznatky a osvojí si nové schopnosti, které by v rodinné firmě samotné třeba ani nemohli získat.

Často se stává, že je tato „externí“ pracovní zkušenost zahrnuta v rozvojovém plánu, který svým potomkům pomohli nastavit rodiče a další příbuzní. Ve 43 % případů byla zkušenost v jiné firmě zcela jasně zamýšlená jako rozvoj budoucího lídra. Tato zkušenost také pomáhá vidět rodinnou firmu objektivněji. Díky zkušenostem získaným jinde dovedou mladí kriticky zhodnotit, jak to s rodinnou firmou vypadá. A kdyby v ní žili a pracovali už odmalička, nikdy by takového kritického, ale přínosného pohledu nejspíš nebyli schopni. 

Startovní pozice bývají různé

Pokud jde o první pozici zastávanou na plný úvazek, 25 % mladých začíná na pozici tzv. trainee, čili někoho, kdo se zaučuje, získává první zkušenosti a rozvíjí své schopnosti. 40 % mladých nastoupilo rovnou do nějaké juniorní role. Na pozici ve středním managementu začalo 24 % dotázaných a v seniorních pozicích nebo dokonce na úrovni člena správní rady začalo celkem asi 11 % pracovníků z mladé generace.

Ukazuje se, že mladá generace chce být rodinné firmě ku prospěchu. Obvykle odmítnou roli seniorního manažera, kdyby tam měli být pouze do počtu. Chtějí být tam, kde budou znamenat přínos. Pokud by se na výkonnou roli lépe hodil někdo jiný, zpravidla mu jí mladí rádi přenechají. Chtějí znamenat skutečný přínos, a proto pečlivě zvažují, v jaké pozici se do dění zapojit. Ukazuje se, že je velice žádoucí nabídnout jim jasný kariérní plán. Současná mladá generace si totiž daleko více než ty předchozí uvědomuje, jak důležité je plánovat vlastní kariéru. Průběh jejich profesního života jim zkrátka není lhostejný.

Správa firmy mladým není lhostejná

Budoucí lídři také v 80 % navštěvují schůze správní rady a dalších vrcholných orgánů dávno předtím, než se stanou jejich výkonnými členy. Chtějí se něčemu přiučit – zajímá je nejen co se děje a bude dít s firmou, ale také jak funguje zasedání těchto orgánů a jak rozhodují. Nejvíce tím získají ti, kteří jsou zatím stále ještě na pozicích juniorů nebo ve středním managementu.

Jejich starší příbuzní je také vedou k tomu, aby se účastnili událostí profesních asociací. Získají tak nejen lepší vhled do svého oboru, ale také cenné kontakty. Networking je také dobrý pro posílení sebevědomí a rozvoj jejich soft skills. 

Být členem rodiny, to neznamená jen výhody

Celých 88 % mladých se domnívá, že jako členové rodiny budou muset svou hodnotu a dovednosti prokázat o to více. Vědí, že se na ně ostatní možná budou dívat trochu svrchu a s nedůvěrou, jako na někoho, kdo je na dané pozici hlavně proto, že jeho otec je šéfem. Jak tvrdí jeden mladý Australan, často to může být pravda – aspoň co se týče získání pracovní pozice samotné. Výsledky je pak ale třeba tvrdě odpracovat a pracovat o to usilovněji právě proto, že jste pod drobnohledem a každý vás sleduje z větší pozorností.

Zajímavé ale je, že 18 % mladých pak přiznává, že jakožto členům rodiny se jim dostalo tak trochu speciálního zacházení. Opět 88 % mladých cítí, že stávající generace lídrů má důvěru v jejich schopnosti. A 69 % mladých lídrů přiznává, že v rodinné firmě může být obtížné oddělit osobní a pracovní záležitosti.

Přes 90 % mladých očekává, že jednou budou v roli top manažera rodinné firmy, i když ji možná nebudou přímo řídit. Většina tedy míří vysoko. Dobře si však uvědomují zrádnost rodinných vztahů. Vědí, že nebudou muset zvládnout jen firmu, ale i rodinu, a především někdy napjaté vztahy s ostatními příbuznými.

 

[1] Pro zjednodušení používáme termín správní rada pro překlad termínu „Board of directors“ či „board level“, obsahově však záleží na konkrétním právním řádu.