Do třetí generace vydrží jen jedna z osmi rodinných firem. To není příliš povzbudivé skóre, že? Přetrvávající otázkou, totiž jak zajistit přežití rodinné firmy, se zabýval i web CampdenFB. Rady v článku nastíněné vychází ze zkušeností Rosalyn Breedy. Ta jako advokátka strávila více než 25 let poskytováním rad rodinným dynastiím vlastnícím rodinné firmy. Není divu, že si za roky praxe všimla jistých opakujících se vzorců a nahromadila spoustu užitečných poznatků a postřehů, které Vám v tomto článku zprostředkujeme.

Nespoléhejte na to, že firma pojede na autopilota

Nejhorší pro rodinnou firmu je, když se spolehne na setrvačnost. A právě rodinné firmy mají tendenci odsouvat důležitá, strategická rozhodnutí až na příště, na jindy, později – především když jde o plánování nástupnictví. Jenže stárnoucí ředitelé, narůstající potřeba nových talentovaných lidí zvenčí firmy a také problémy spojené s komunikací a neschopností předat řízení do nových rukou, to všechno brzdí rodinné firmy až příliš často. Jak uvádí Rosalyn Breedy, nezřídka právě tyto okolnosti vedou ke zhoršení postavení rodinné firmy a posléze se stanou něčím, co vede až k jejímu zániku.

Chcete firmu prodat, nebo udržet v rodině?

Šéf rodinné firmy musí občas udělat náročné rozhodnutí, které silně ovlivní další směřování celé firmy. Například rozhodnutí, zda se i nadále soustředit na rychlý růst – nebo raději firmu prodat. Případně kdy a jak vydat akcie na burze a udělat ze soukromě vlastněné firmy společnost kótovanou na burze.

Pokud však rozprodání firmy není na pořadu dne, ani se k tomu nesměřuje, potom je třeba brát vážně rozvoj a přípravu nových manažerů – reprezentantů mladší generace. Pokud se do vedoucích pozic naberou i zkušení manažeři odjinud, potom je třeba myslet na to, že bude nutné zajistit, aby je firma zvládla odpovídajícím způsobem zaplatit. Docela dobře potom mohou fungovat opční plány, které umožňují sladit zájmy manažerů se zájmy rodiny. Obě strany pak budou usilovat o to, aby se firmě dařilo i v dlouhodobějším horizontu.

Manažery, kteří pocházejí zvnějšku rodiny, je tedy dobré částečně platit i v opcích. Konflikt zájmů je tak umenšen. Na druhou stranu, se vstupem profesionálních manažerů se může stát, že značná část generovaných zisků padne na jejich odměny – a s tím je nutné seznámit i zbytek rodiny, aby se předešlo rozčarování.

Když si vychováte schopné nástupce, dejte jim prostor

Rodiče, kteří rozjeli rodinný byznys, často své děti pošlou do těch nejlepších škol. Chtějí jim zajistit to nejlepší vzdělání a co nejlepší startovní pozici. Ponoukají je také, aby se snažily dosáhnout co nejlepších znalostí a získávaly zkušenosti hlavně v oblasti podnikových financí, marketingu a provozu. Jejich děti často uspějí – mají perfektní vzdělání, projdou si řadou rozvojových aktivit, snaží se a jsou aktivní… jenže pak se ukáže, že tyto velmi dobře připravené potomky nakonec starší generace vlastně vůbec nechce pustit k nějakému zásadnějšímu rozhodování. I nadále řídí firmu bez jejich větší účasti. Má tedy připravenou mládež, ale dát jí šanci? To se zdráhá.

Toto je však celkem velký hazard jak s budoucností dětí samotných, tak s budoucností rodinné firmy. Protože děti, když jsou připravené a chtějí se zapojit, by svou šanci měly dostat. Je třeba, aby se i ony postupně zapojily do řízení rodinné firmy a mohly získávat zkušenosti z praxe. Snadno se může stát, že náhle už prostě bude moc pozdě na to, aby se učily – a budou muset řešit problémy rovnou, naostro, bez vedení ze strany zkušenějších a bez řádné průpravy praxí. Jak uvádí článek na webu CampdenFB, dokud je k dispozici vedení ze strany starší generace, je dobré nechat potomky se otrkat v reálném provozu.

Když se neshodnete, nedohadujte se: Vyjednávejte na základě zájmů

Plánování nástupnictví, snaha zapojit a uspokojit všechny zainteresované strany – to znamená často nesnadná jednání a zdlouhavé diskuze, které jsou však pro dlouhodobý úspěch rodinné firmy nezbytné.

Může se stát, že jste všichni sladěni a že se na postupu a výběrů nástupců shodujete. Někdy se však objeví problémy – především tehdy, kdy někteří členové rodiny už nechtějí v práci pro rodinnou firmu pokračovat, případně když vidí její budoucnost diametrálně odlišně od ostatních. Pak nastupují vyjednávání. Vždy je dobré soustředit se ne na jasné pozice nebo požadavky, ale spíše na zájmy – totiž cíle, které jdou pod povrch. Ty se leckdy podaří sladit daleko spíš i v případě, že na začátku se jevily zastávané pozice jako neslučitelné a nesmiřitelné.

Neaktivní členy zabezpečte, aktivní rozvíjejte

Pro ty členy rodiny, kteří už v rodinném byznysu nechtějí hrát aktivní roli, je možné nastavit schéma, které jim bude vyplácet dividendu. Tento systém, který poskytne sice nižší, ale férový podíl těm, kteří svůj život chtějí už směřovat jinam, může být zcela oddělen od rodinné firmy jako takové.

Ti, kteří se chystají i do budoucna nést břímě odpovědnosti za úspěch rodinného podnikání, si zase zaslouží jasný plán, nastavení motivační složky odměny a také dostatek rozvojových příležitostí a aktivit.

Zajistěte si shodu uvnitř rodiny, abyste se mohli soustředit na byznys

V každém případě je nutné možné zdroje problémů a svárů aktivně řešit. Nelze spoléhat na to, že firma bude dál fungovat setrvačností. Firma se buď rozvíjí, nebo ustrne a zvolna umírá, protože ji dřív nebo později rozdrtí konkurence.

Tyto záležitosti si zasluhují vaši pozornost. Skoro nic totiž není pro rodinu větší ztráta, než když musí být rodinná firma prodána ve spěchu krátce po smrti zakladatele. Prodej pod cenou a citelné snížení majetku znamenají, že klidně i několik let usilovné práce a budování firmy může přijít vniveč jen kvůli tomu, že si zakladatel na tyto záležitosti nenašel čas.

Nejste na to sami – nebojte se říct si o pomoc

Plánování nástupnictví dle autorky článku často ztroskotá na tom, že majitel firmy neví jak na to. Důvěryhodný advokát nebo účetní, který má s těmito záležitostmi zkušenosti, může v takové chvíli pomoci. Už jen tím, že předestře různé možnosti, kterých si majitel rodinné firmy nemusí být vědom. Pokud takový expert ovládá mediaci, dovede pak kromě technického naplánování pomoci i při diskuzích a jednáních uvnitř rodiny. Právě najít společnou řeč a shodnout se na cílech jak osobních, tak firemních, je v zájmu jak generace současných majitelů, tak generace majitelů budoucích. Se šikovným mediátorem se není třeba obávat konfliktů – budou zvládnuty a poslouží jako příležitost vyslechnout ostatní a uvědomit si, co je skutečně důležité.

Nastavte si jasnou strategii a plán nástupnictví

Rodinná firma musí mít ohledně nástupnictví a předávání firmy z rukou jedné generace té další dobře definovanou a jasnou strategii. Pokud takovou strategii nemá a zakladatel nebo aktuální majitel se spoléhá jen na to, že se to pak nějak udělá a nějak to dopadne, může některé členy rodiny v podstatě vystrnadit z rodinného byznysu. Když nebude jasné, jak má vypadat budoucnost, je dost možné, že mladí a talentovaní potomci upřednostní budování vlastní kariéry někde jinde. Protože nemají jistotu, počítají s nejhorší variantou a hledají své štěstí někde jinde.

I proto, abyste neztratili manažerský potenciál svých potomků, je dobré s nimi o budoucnosti rodinného byznysu mluvit včas. Slaďte svá očekávání a předejdete mnoha zklamáním. A dost možná si i vy sami při diskuzích uvědomíte, co vlastně chcete a jak by to předání podle vás mělo ideálně probíhat.

Hlavně to neodkládat!

Prokrastinace neboli ustavičné odkládání úkolů na později je něco, co postihuje generace bez rozdílů. Je jasné, že se nám do nepříjemných úkolů s nejasným výsledkem nechce. Jenže právě nastavení nástupnictví a naplánování předání otěží je něco, co se nemá odkládat. Když začnete včas, dramaticky zvýšíte šanci na to, že vaše rodinná firma přežije i do další generace. A také si koneckonců možná lépe porozumíte s vlastními příbuznými a utužíte vzájemné vztahy. Z dlouhodobého hlediska tak prospějete nejen firmě samotné, ale i sobě.