Nástupce majitele je poměrně široký pojem. Většinou je nástupcem majitele podniku myšlen nástupce do jeho ředitelského křesla a nástupce do pozice vlastnické. Nový ředitel však nemusí být také novým majitelem firmy a naopak. Nástupcem se může stát pouze v jedné z těchto pozic.

Základním očekáváním řady majitelů v první generaci však je, že nástupce bude zdatný a schopný podobně jako oni. Původní majitel předpokládá, že ten, kdo ho nahradí, bude schopen převzít odpovědnost za řízení a rozvoj firmy.

Nástupnictví v rodinných firmách přináší spoustu otázek. Je očekávání, že dcera či syn budou nadaní podobně jako dosavadní majitel, reálné? Musí být nástupce schopen firmu i vést? Musí být nástupce přímým potomkem majitele?

Rozhodne-li se majitel, že podnik svěří další generaci, bude muset ve vztahu k nástupci hledat odpovědi minimálně na následující otázky:

Otázka první: Musí být nástupce (nový majitel) zároveň generálním ředitelem?

Odpověď na tuto otázku souvisí s budoucím fungováním podniku a celkovou strategií, kterou majitel pro podnik připravil. Jestliže majitel chce, aby podnik prosperoval bez ohledu na to, zda je v rodině osoba schopná převzít jeho řízení, resp. považuje-li dobré fungování podniku za nadřazené zájmu členů rodiny získat zajímavě placeného místo v čele podniku, pak jistě nebude trvat na „nepotistickém přístupu“.

Příběh z praxe

Zde si dovoluji stručně představit jeden český příběh:

Česká středně velká strojírenská společnost, měla dva společníky. Jeden ze společníků zřejmě oprávněně prosadil, že jeho syn bude generálním ředitelem místo něj. Syn se dříve osvědčil (měl dlouhodobou praxi v daném podniku), měl odpovídající vzdělání, získal nové zakázky a byl obecně respektován. Druhý společník, zřejmě pod tlakem rodiny, přišel s požadavkem, že jeden z jeho zeťů bude obchodním ředitelem společnosti, ač takovouto pozici nikdy dříve nevykonával a jeho manažerské i obchodní zkušenosti byly limitované (navíc v daném podniku nikdy dříve nepůsobil). Druhý společník nesouhlasil, ale požadavek akceptoval. Toto byl začátek rozpadu dlouhotrvajícího vztahu mezi společníky. Nový obchodní ředitel totiž neměl odpovídající výsledky, jeho odměna byla vysoce nadstandardní a ostatní zaměstnanci jej přestávali respektovat. Relativně brzy začaly dohady mezi společníky o fungování nového obchodního ředitele a o tom, proč tam vlastně musí být ředitelem někdo z rodiny? Argument byl (bohužel v našich podmínkách velmi častý) – „chceme mít též někoho, kdo má ve společnosti dobrou pozici a slušný příjem“.  Bohužel si společník neuvědomil, že představa o tom, že podnik má být hlavně místo pro realizaci synů či dcer či zeťů či snach, nutně může (snad i musí) vést k poškození podniku. Situace postupně vygradovala odvoláním daného ředitele a postupným rozchodem obou společníků. Společnost naštěstí bez úhony přežila. Vyčištění situace ji velmi prospělo. Jediným důvodem pro rozchod společníků tedy byla primárně zcela nesprávná představa o nutnosti zapojení členů rodiny do manažerských pozic, a to bez ohledu na jejich kvalifikaci.

Na uvedeném příběhu jsem chtěl pouze zdůraznit, jaké důsledky může mít mylná představa o nutnosti obsazení manažerských rolí v rodinné firmě. V daném případě naštěstí nedošlo k poškození firmy. Bohužel však existuje celá řada případů (podniků), které na nesprávnou volbu při obsazování vysokých manažerských pozic doplatily (samozřejmě toto se netýká pouze rodinných firem).

Majitelům firem je tedy nutno doporučit, jestliže si to podnik může dovolit a není nutno, aby potomek pracoval na ředitelské pozici, aby volili osobu, která je k tomu nejvíce vhodná a podnik si ji může dovolit. Vezměte si příklad z velkých zahraničních rodinných firem (např. skupina Haniel), které velmi dobře fungují jako rodinné firmy po mnoho generací, aniž by se držely principu jednoty vlastnictví i managementu.

Jestliže by měl být nový majitel též budoucím generálním ředitelem, měl by samozřejmě splňovat veškeré požadavky, které by společnost kladla na generálního ředitele mimo rodinu. Pravděpodobně pak na něj budou kladeny i požadavky větší.

Další otázky, na které je nutno si odpovědět čeká-li Vaší firmu nástup nové generace, si představíme v dalším dílu tohoto článku.