Předání akcií či podílů v podniku, označované za nástupnictví, je stále velmi živým tématem jak v zahraničí, tak mezi českými podnikateli, proto přinášíme článek, který byl již dříve publikován v časopise Moderní řízení. Nástupnictví většina z nás stále chápe jako přechod (rodinného) podniku, resp. vedení rodinného podniku a jeho vlastnictví z jedné generace na druhou. Nástupnictví je dlouhodobý proces plánování, managementu a řízení, který zahrnuje širokou skupinu kroků, které směřují k zajištění kontinuity podniku napříč generacemi. Zahrnuje faktory rozdílné povahy, a to od vystavení dětí podnikání, lépe řečeno jejich zapojení do fungování podniku od jejich relativně mladého věku, rozvíjení schopnosti pracovat v týmu mezi sourozenci, příprava vlastního finančního zabezpečení po ukončení aktivní činnosti (do důchodu) a příprava nástupnického plánu či dědického plánu.

Jeden z vedoucích světových expertů na problematiku rodinných firem John Ward (USA) v tomto ohledu uvádí základní body, které jsou pro dobré zvládnutí procesu předání rodinné firmy či majetku zásadní. S ohledem na jejich zásadnost je stručně opakuji:

1. Rozvoj „následující generace“ – tedy dětí. Rozvíjejte správný hodnotový žebříček svých dětí, jejich schopností a znalostí. Základním kapitálem rodiny je přeci lidský kapitál (jak ostatně zdůrazňuje jiný uznávaný expert na předávání majetku James (Jay) E. Hughes, autor knihy „Family Wealth: Keeping It in the Family“);
2. Vytvoření tzv. rodinného mission statement, zejména vymezení základních hodnot, na kterých rodina stojí, které respektuje, vize rodiny pro budoucnost a principů, na základě kterých chce fungovat dále;
3. Příprava strategického plánu podniku či skupiny ovládaných firem, tak aby odpovídal vlastnické strategii rodiny majitelů;
4. Výběr nástupce, a plán osobního rozvoje nástupce/nástupců, asistence dalším členů rodiny při plánování a rozvoji jejich kariérních plánů, plánů budoucích činností;
5. Plán pro převod (prodej?) vlastnických podílů či akcií;
6. Příprava pravidel tzv. family business governance („správa rodinného podniku“), které mohou mít různou podobu a závaznost, ale jejichž hlavním cílem je shrnout základní principy a pravidla pro fungování rodiny a podniku navzájem;
7. Shoda na pravidlech o zapojení tzv. externích (non-family manažerů), včetně pravidel o vytvoření specifických orgánů firmy a rodiny;
8. Příprava plánu pro stávajícího vlastníka, co se týče jeho činnosti po ukončení aktivní kariéry v podniku;
9. Připravte si krizový plán.

Pro srovnání si pak dovoluji uvést několik základních principů správného nástupnictví, jak je uvádí vedoucí německý expert na problematiku rodinných firem prof. Brun-Hagen Hennerkes:

1. Plánování nástupnictví je součástí strategie podniku, tedy strategie vedení rodinné firmy;
2. Daňový a právní rámec mají pouze pomocnou (regulatorní) úlohu;
3. Nástupnický koncept/plán by měl být vždy k dispozici (pozor na krizové momenty, které nelze vyloučit), přičemž by měl vždy existovat krizový plán jako záloha;
4. Plánování nástupnictví zasahuje celý podnik a i on by měl být připraven;
5. Nástupnický plán musí být akceptován vedením podniku;
6. Nástupce musí být kvalifikován odborně a lidsky minimálně stejně jako „externista“ (non-family);
7. Mír a blaho uvnitř rodiny jsou důležitější než kontinuita podniku;
8. Konflikty v rodině jsou vždy primárně emocionálně podmíněné – nebojte se do jejich řešení zapojit třetí osoby;
9. Přechod vedení by měl být důsledný;
10. „Senior“ by měl mít naplánováno další fungování/působení.

Jsou výše uvedené principy správného nástupnictví stále platné? Jsou funkční i v České republice? Jsou vlastně nějaké moderní trendy v této oblasti? V příštím článku Vybrané principy správného nástupnictví se budu věnovat třem bodům, které považuji v tomto ohledu za zásadní.